14/11
07/11
02/11
25/10
18/10
10/10
08/10
02/10
22/09
21/09
13/09
10/09
07/09
04/09
02/09
31/08
25/08
22/08
19/08
18/08
14/08
09/08
05/08
02/08
30/07
Архив материалов
 
Заложники аппарата
Руководителей высшего уровня вполне можно назвать «заложниками их аппарата». Автор выражения «Кадры решают всё!» знал, что говорил. Проблема в том, где эти самые кадры взять. Даже если допустить случай, что на высшие государственные должности нашли-таки (правда, не совсем понятно как) подходящих личностей, то это ни в коей мере не решит дела, потому что это будут «генералы без армии». Вышестоящий руководитель не может лично вникнуть во все дела и мелочи, происходящие в подчинённом ему ведомстве, поэтому он нуждается в помощниках. В армии этим занимаются, например, штабные работники, их аналоги в несиловых структурах – министерства, главки и т.п. Неплохо было бы разобраться, кто и по какому принципу отбирает сотрудников управленческого аппарата, ведь это можно сказать «глаза и уши» центрального аппарата управления, не говоря уже о его «руках». Если эти «глаза» будут полуслепыми, а то и страдающие галлюцинациями, а глуховатые уши – постоянным звоном, то и результаты управления будут соответствующие. Поэтому любой нормальный руководитель всегда озабочен подбором кадров.

В первую очередь любой начальник будет искать людей, которых он знает лично и уверен в их деловых качествах. Очевидно, что лично знать всех подходящих кандидатов для аппарата управления не может даже сверхобщительный человек и после подбора заместителей из тех кадров, что у него имеются, он передаст решение (делегирует его) выбранным заместителям. Остальные кадры набирает сам аппарат по принципу «сверху вниз». Основной аргумент при принятии решений: «Человек он хороший, у него получится». Но это – аргумент для начальника. Реальные мотивы при принятии решении могут быть самые разные, неосознанная личная симпатия. Например, человек с жаждой господина или собственной важности будет искать подчиненного с жаждой слуги или даже лживого подхалима. Порой, начальник в первую очередь думают о том, чтобы умный «зам» не подсидел его, и выбирают тех, кто не отличается амбициозностью. Общее у всех этих причин одно – они не имеют отношения к деловым качествам отбираемого кандидата. И это понятно, потому что аппаратчик при отборе кандидата руководствуется личными мотивами, а не интересами Дела, каковыми в данном случае являются безупречность и надёжность функционирования аппарата. Можно считать, что правилом является то, что у лучших руководителей личные интересы и интересы Дела совпадают.

Хороший руководитель свойство аппарата по отбору кадров прекрасно знает и периодически «спускается вниз, в народ» в поисках подходящих кандидатов. Здесь надо учесть, что времени на такие поиски у серьёзного и очень занятого человека совсем немного, да и в душу каждому кандидату не заглянешь.

Человек не статическая, а динамическая система. То есть он изменяется в процессе жизни это – следствие приспособительной гибкости человеческой психики, непреложный закон. Даже Сталин ошибся в Хрущёве. Такие ошибки могут (и будут) иметь самые катастрофические последствия для государства и общества.

Всё сказанное выше относится к гипотетическому случаю, что руководитель «вверху» почти идеален. В противном же случае (а это как правило) всё далеко не так, и в реальности аппарат управления работает «как всегда», недостатки руководителя усугубляются недостатками его подчинённых.

Очевидно, что для нормального функционирования госаппарата нужны какие-то объективные критерии, чтобы снизить вероятность произвола чиновников. Выход был найден в Древнем Китае – экзамены на пост чиновника. Любого, вплоть до царедворцев. Это был один из важнейших факторов, благодаря которому, Китайская Цивилизация современник Вавилона и Египетских Пирамид дожила до наших дней и активно развивается, преподнося миру примеры очередных чудес. Хотя уже пятитысячелетние ее существование – самое большое чудо. Этот феномен следует подвергнуть тщательному рассмотрению, потому что очевидно, что сохранение народа и цивилизационной преемственности в течение многих тысяч лет – не результат слепой игры случая. Напротив – результат тщательно продуманных и отработанных действий аппарата управления обществом.

Вернемся к системе экзаменов. ЛЮБОЙ гражданин Китая мог претендовать на ЛЮБОЙ государственный пост. Надо только набрать определённое количество баллов по ряду дисциплин. Разумеется, это не было идеальным решением. Ясно, что в реальности крестьянский сын, как бы талантлив он ни был не мог состязаться с сыном чиновника в знании изречений Конфуция или интерпретации Книги Перемен, также как и в крайне сложной «китайской грамоте». Он просто не имел возможности и времени на глубокое изучение всего этого. Но тем не менее, случаи, когда «китайские Ломоносовы» пробивались, были не столь уж редки. В принципе мы видим то же самое, что спустя тысячи лет переоткрыли американцы – систему баллов и как следствие, ограничение произвола чиновников. Имели ли китайские чиновники возможность обмана государственной системы? Имели. Проконтролировать чиновника или комиссию непросто, особенно в дальней провинции. Могут и баллы кому надо приписать. Документы, конечно, останутся, но проверять их будет правительственная комиссия, если когда-то будет. А пока дойдут руки до архивов, то «или шах умрёт, или осёл, или Насреддин».

Вот если бы была возможность автоматически проверять чиновников, тогда другое дело. Но у китайцев такой возможности не было. Сейчас она есть – ИСУ способны, в течение секунд с помощью перекрестных запросов и проверок выдать нужную информацию. Сигнал тревоги будет подан в момент нарушения, ведь сам экзамен проводится автоматически. Единственное условие – система должна быть интегрированной со службой безопасности, иначе это будет «сдача теоретического экзамена в ГАИ». В США и Канаде тоже сдают теоретический экзамен компьютеру, но о нарушениях никогда не было слышно – система сдачи экзамена интегрирована с системой службы безопасности. С ГАИ тоже всё понятно — система экзаменов исходно планировалась не как интегральная. Сделано это было целенаправленно по вполне понятным причинам.

ИСУ способны на значительно большее – автоматический подбор кандидатов согласно их личному делу. Экзамены – это, конечно, прекрасно, но может быть человек обладает формальными бумажными знаниями, а «по жизни» дурак-дураком. Попробуй, определи это через компьютер! ИСУ способна вести психологическое тестирование кандидатов в дополнение к балльной и экзаменационной системам. Система тестирования кандидатов активно применяется при тестировании будущих космонавтов и сотрудников спецслужб и показывает свою высокую эффективность.

Государственное управление, особенно высшего уровня – дело не менее ответственное, чем работа в спецслужбах и полёт в космос, но никакой вразумительной селекции нет и в помине. ИСУ способно отследить, люди каких психотипов совершают наибольшее количество ошибок, в какой именно области и при каких обстоятельствах и при возникновении этих обстоятельств подать сигнал опасности и предложить исправляющие процедуры, а также многое-многое другое. ИСУ может отслеживать достижения и промахи человека в его профессиональной деятельности, начиная со школьной скамьи. Ни о какой личной слежке нет и речи. Если человек получает оценку в школе – это не его личное достояние, это сертификация учебного заведения о знании предмета на определённом оценкой уровне, и общество вправе использовать оценку для дальнейших выводов о человеке.

Да, нужно проделать большую работу, но она того стоит, потому что ошибки обойдутся намного дороже. Страшная беда, когда человек оказывается не на своем месте, беда не только для Дела, но и для него самого. ИСУ способно отобрать среди возможных кандидатов лучше всего для этого подходящих, выводя данные точно и мгновенно на экран руководителя, а не в письменный стол секретаря и референта. Тем самым резко уменьшив зависимость руководителя от аппарата, и сократив аппарат управления, сделав его прозрачным и ярко высветив ответственность каждого сотрудника. Именно поэтому аппаратная бюрократия противится внедрению такого инструмента. ИСУ — это прямая угроза ее власти.

Об интеграции HR-модулей (систем отделов кадров) с другими средствами в мощный единый инструмент говорилось немало, но многообещающие инструменты были спущены «на тормозах». Только прошу не путать автоматические системы управления (АСУ) с ИСУ. АСУ не уменьшает бюрократический аппарат. Они его только увеличивают за счёт программистов и менеджеров, дело доходит до 3 менеджеров на одного программиста (это на Западе), как это ни смешно. Но о преобразовании АСУ в ИСУ нет и речи. Это вполне понятно. Применить системы управления нового поколения сможет только народная и ответственная власть, которая будет кровно в этом заинтересована. Такая Система станет мощнейшим инструментом этой власти, примененной на благо всему народу и власти, как части этого народа. ИСУ в интересах народа может очень сильно помочь. Она может моментально отследить, на каком этапе находится дело просителя, одновременно выдав на экран все его права и нормативы, согласно которым дело должно быть рассмотрено. В случае их нарушения она проинформирует просителя, что сигнал нарушения уже передан куда ему полагается быть переданным, но самое вероятное – такого не произойдёт никогда.

Также на экран избирателя при голосовании депутата автоматически подаётся информация о том, как «его» депутат голосовал, нарушил ли он депутатский наказ и взятые на себя обязательства. Если депутат — вменяемый человек, то он этого не сделает. Потому что тогда автоматически сработает закон о его ответственности перед избирателями. Критическое количество нажавших кнопки избирателей приведёт процедуру отстранения депутата в исполнение. На следующем заседании государственного органа к незадачливому депутату подойдут вежливые люди из службы безопасности и депутат «Х» временно отстраняется от исполнения своих обязанностей. Его голос на предыдущем голосовании временно аннулируется до разрешения дела, а бедолага — депутат под конвоем отправляется на суд избирателей, которые сами решат, нарушил он их волю или нет. И если решение о нарушении будет положительным, то нарушитель проведет определённое количество времени в другом «казенном доме», но только это пребывание трудно будет назвать приятным. Всё это возможно. Но только при народной власти.

Разумеется, ИСУ – не панацея, а просто очень мощный инструмент и полностью исключать из него человека было бы в корне неправильно, также как и перекладывать на нее ряд специфических для человека решений. Да, система может автоматически начислить или снять баллы, но это всего лишь инструмент, который может помочь человеку принять решение (на своём уровне и в своих рамках), но не избавить от него.

В окончание темы ИСУ, которая только-только была приподнята, можно сказать об интереснейшем направлении – Системах Управления Знанием и Группового Интеллекта, которые несколько лет назад стали разрабатываться на Западе. По всей видимости, их постигнет судьба так и не родившейся ИСУ и по той же самой причине. Их суть – в объединении возможностей группы людей и компьютерных сетей в одно единое целое. Это нечто новое и не имеющее аналогов, потому что построено на совершенно новых способах взаимодействия группы и обмена информацией. По большому счёту их тоже можно отнести к ИСУ.

Для того, чтобы обменяться мнениями руководители должны собраться в каком-либо месте для совещания или конференции. Конференция или совещание – это череда монологов (иначе нельзя — будет базар), прерываемого голосованиями, и обсуждениями монологов (тоже монологов). Это приводит к очень непроизводительным трата времени очень занятых и квалифицированных работников. Часто решение принимается по сути не коллегиально, а на основе давления авторитета. Представьте – выступает, например, генеральный Директор или Первый Секретарь и в результате многие важные соображения оказываются вообще не высказанными, люди, имеющие другое мнение, просто промолчат. Не обязательно они побоятся высказать другое мнение, также, если выступает общепризнанный крупный специалист. В результате тогда смысл со-вещания (общего обмена вестями) теряется. В группе ИСУ нередко общение идёт под псевдонимами и должны высказаться все участники, до определённого времени они не видят ответов других участников. Сама конференция «размазывается» во времени, чтобы участники могли подумать. Время, потраченное на транспорт, можно потратить на анализ и выступить, когда удобно участнику, комбинируя совещание с другими управленческими делами. Автоматически пролинкованная (со своего рода гиперссылками) информация из общей базы данных согласно теме подается на экран каждого участника рабочей группы. Ответы каждого участника фиксируются, что в дальнейшем поможет при определении его квалификации, уровня мышления и анализа, прогресса в решении управленческих задач и так далее. В группу могут быть временно введены специалисты по любому профилю и из любой точки, охваченной Административной Сетью, причем без отрыва от производства. Это важно, потому что если в случае, например, заседания в Кремле выяснится, что очень желателен специалист с Чукотки, при использовании ИСУ нет никаких проблем, приглашай хоть 10 специалистов. Принятию оптимального решения помогают специальные алгоритмы и программы, но ответственность – на человеке.

Немаловажный фактор использования ИСУ — важные руководящие работники не тратят попусту время и силы (а также немалые государственные средства) в самолётах и гостиницах, часто совершая дальний путь из весьма отдалённых мест только для того, чтобы посидеть на совещании, не сказав ни слова.

Большой плюс ещё конечно, что общение верхушки руководителей становится формализованным и подконтрольным, нельзя будет поговорить в курилке или незаметно перемигнуться.

Всё это не значит, что прямое общение и совещания надо отменить полностью, просто всему свое время и своё место. ИСУ может помочь отобрать подходящих кандидатов на высшие государственные должности, не говоря уже о более низких уровнях управленческой пирамиды.

Главные выводы статей об ИСУ: такие системы возможны в принципе, имеется ограниченный, но очень обнадёживающий опыт их применения, такие системы необходимы в организации Общества Будущего и при старых методах управления и хозяйствования в полной мере внедрены быть не могут в принципе.

Вопрос в том, кто запустит Систему, кто её проконтролирует в случае необходимости, кто перезапустит в случае сбоя. Это серьёзный вопрос, потому что само по себе здесь ничего не получится. ИСУ может оказать колоссальную помощь народной власти, но для начала эту самую власть и страховочные механизмы надо иметь в наличии. Мы пока не обсуждали этого механизма, просто упоминали о том, что в случае СССР он носил психологическую, а не эволюционную природу, как было в других обществах. Было бы правильно выяснить хотя бы в общих чертах природу «яда», разлагающего человеческие души и противоядия какого типа нужно использовать. Необходимо также определить критерии построения этого самого Общества Нового Типа. Что это и почему в нем жить должно быть лучше, чем в старом?

0.22720503807068